Un protocolo insuficiente no exime de responsabilidad
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictado una sentencia especialmente relevante en materia de acoso laboral y responsabilidad empresarial. El caso afecta a la empresa Transportes Blindados S.A., condenada tras acreditarse una situación prolongada de hostigamiento hacia una trabajadora por parte de un superior jerárquico.
Según los hechos recogidos en la resolución, la trabajadora habría sido sometida a amenazas, insultos y un entorno laboral claramente hostil. Entre las expresiones valoradas por el tribunal destacan algunas de extrema gravedad, como: «Si Eva me denuncia, irás a recogerla a una cuneta», junto a un conjunto continuado de faltas de respeto que contribuyeron a configurar un contexto de acoso sostenido en el tiempo.
Sin embargo, lo más relevante de este caso no es únicamente la existencia del acoso -que ya de por sí reviste gravedad-, sino la forma en que la empresa gestionó la situación internamente.
La empresa contaba formalmente con un protocolo de acoso. No obstante, el tribunal consideró que su aplicación fue claramente deficiente. En particular, se destacó un fallo esencial: no se adoptaron medidas eficaces para evitar el contacto entre la víctima y el presunto agresor.
Lejos de resolverse la situación, esta se prolongó en el tiempo. Según el relato de la trabajadora, seguía coincidiendo con su superior en los turnos de trabajo, lo que la obligaba a asumir la carga de reorganizarse para evitar encuentros. En sus propias palabras, «todo recaía sobre mí y tenía que cambiar turnos o buscar soluciones para no coincidir con él».
Esta circunstancia fue determinante para que el tribunal apreciara una situación de revictimización. Es decir, no solo no se protegió adecuadamente a la persona denunciante, sino que la gestión empresarial contribuyó a agravar el daño sufrido.
El riesgo no está solo en el acoso, sino en su gestión
Desde la perspectiva del cumplimiento normativo, este caso pone de relieve una idea clave: los protocolos de acoso no pueden concebirse como meros documentos formales destinados a «cubrir expediente».
Un protocolo eficaz debe ser:
- Conocido por toda la organización, no solo por recursos humanos.
- Ágil en su activación, evitando dilaciones innecesarias.
- Garantista, protegiendo la confidencialidad y los derechos de las partes.
- Efectivo en sus medidas cautelares, especialmente en la separación entre víctima y denunciado.
- Orientado a la prevención real, no solo a la reacción formal.
Cuando estos elementos fallan, el protocolo pierde su función preventiva y puede convertirse en un factor que incremente la responsabilidad de la empresa.
Una obligación jurídica integral
La sentencia del TSJ de Galicia no se limita a analizar un conflicto interpersonal, sino que conecta el caso con varias obligaciones empresariales fundamentales:
- La protección de la integridad moral de los trabajadores.
- El deber de garantizar la seguridad y salud laboral.
- La prevención de entornos de trabajo hostiles.
- La diligencia en la actuación una vez conocidos los hechos.
En este sentido, el acoso laboral deja de ser una cuestión meramente disciplinaria para convertirse en un problema estructural de prevención de riesgos laborales y cumplimiento normativo.
Una lección clara para las organizaciones
El mensaje que deja esta resolución es contundente: no basta con tener un protocolo, es imprescindible aplicarlo correctamente.
El verdadero valor de estas herramientas reside en su capacidad para proteger de forma efectiva a las personas y neutralizar el riesgo. Cuando la empresa actúa de manera tardía, insuficiente o meramente aparente, no solo incumple su obligación preventiva, sino que puede verse expuesta a responsabilidades legales más graves.
En definitiva, este caso evidencia que el cumplimiento no se mide por lo que está escrito, sino por lo que realmente se hace.
