El 12 de julio de 2022 se aprobó una nueva ley cuya finalidad es la de evitar y eliminar cualquier forma de discriminación y, por tanto, en el caso de que efectivamente la hubiera, defender a las posibles víctimas de esta.
Esta nueva ley combina la prevención y corrección del posible daño causado a las víctimas y se trata de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, publicada en el BOE el 13 de julio y cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022.
Entre los múltiples ámbitos en los que actúa esta ley para la igualdad, podemos destacar el empleo, con especial atención a los procesos de selección e incorporación de nuevos trabajadores a las empresas. Para analizar la ley más en profundidad, vamos a aislar los ámbitos de aplicación de esta.
Por un lado, tenemos el ámbito subjetivo, el cuál se refiere a los motivos de discriminación centrados en el sujeto evaluado, es decir, el empleado, ya sea en el proceso de selección o una vez ya forma parte de la plantilla de la empresa.
Por destacar algunos de los que establece la ley, podemos hablar de la expresión de género, la situación socioeconómica o la condición de salud. Por otra parte, las causas de discriminación objetivas son aquellas que se producen una vez el trabajador se ha incorporado a la empresa, como pueden ser la afiliación sindical o las condiciones de trabajo en sí (retribución, promoción profesional, formación para el empleo, etc)
La nueva ley establece una infracción administrativa de carácter muy grave la relativa a que el empleador en el proceso de selección de personal, pregunte por la salud de uno de los candidatos, con especial atención a que esa pregunta pueda llegar a condicionar la contratación del mismo.
Es por esta razón que en las entrevistas no se deberá preguntar por datos relativos a la salud del candidato, bajas temporales o, por ejemplo, informes médicos.
Aunque es cierto que la empresa ofrecerá la posibilidad al trabajador seleccionado de realizar un reconocimiento médico previo a su incorporación, pero este se hará a discreción de la voluntariedad o no del empleado salvo casos excepcionales establecidos por ley y, en caso de realizarse, la empresa recibirá únicamente el resultado del reconocimiento, pero sin incluir detalles sobre el mismo.
Las causas previstas en la ley son las siguientes:
- Que exista una disposición legal relacionada con la peligrosidad de ciertas actividades en específico.
- En caso de que sea indispensable el reconocimiento para prevenir lesiones en la salud del empleado por las condiciones de su lugar de trabajo.
- Que sea necesario para que no exista riesgos de salud ni para el trabajador ni para sus compañeros.
